転職を考える20代〜30代の皆さんの中には、「自分の学歴は転職に影響するのだろうか？」と不安に思う方も多いのではないでしょうか。
本記事では、高卒・大卒・大学院卒といった学歴が中途採用の転職活動にどのような影響を与えるか、場面や企業の傾向を交えながら解説します。
書類選考や面接で学歴は見られるのか？給与交渉で差が出るのか？ 学歴フィルターの実態や業界・企業規模ごとの差、実務経験とのバランス評価、高卒・大卒・大学院卒それぞれの強みと弱み、さらに学歴以外に企業が重視するスキルや実績まで、転職活動の判断材料として役立つ情報を網羅しました。
学歴に自信がない方に向けた戦略や、資格・ポートフォリオで学歴を補う方法についても具体的なアドバイスを紹介。
最後までお読みいただき、今後のキャリア形成にお役立てください。
学歴が転職活動に影響する具体的な場面とは？
転職活動において学歴が影響し得る場面としては、大きく分けて「書類選考」「面接」「給与・待遇交渉」「入社後のキャリア」の4つが考えられます。
それぞれの場面で企業が学歴をどのように扱うのか、具体的に見ていきましょう。
履歴書・書類選考での学歴チェック
中途採用の書類選考では、まず応募者の履歴書・職務経歴書に目を通します。
この段階で学歴欄に目が留まることはありますが、それが合否を決める絶対的な要素になるかは企業によって異なります。
応募者が多数にのぼる人気企業や大手企業では、学歴フィルターと呼ばれる基準で足切りを行うケースがあります。
例えば「応募条件：4年制大学卒以上」と明記されている求人では、高卒の方は書類選考で不利になる可能性が。
また、特定の難関大学出身者以外は書類で落とす、という極端なフィルターを課す企業も一部には存在します（新卒採用ほど顕著ではありませんが、中途でも応募者多数の場合に起こり得ます）。
一方で、中途採用では即戦力としての実務経験やスキルを重視する企業が多く、学歴欄は参考程度という場合も少なくありません。
実際、転職求人大手のアンケートによれば、採用担当者が中途の応募書類で最も重視するポイントは全職種で「経験」であり、逆に「あまり重視しないポイント」の上位に「学歴」がランクインしています。
つまり、多くの企業では学歴よりも職務経験やスキルマッチの有無を重視しているのです。特に応募職種がこれまでの経歴と合致している場合、学歴はさほど問題視されず、「この仕事をこなせるかどうか」が重視されます。
例外的に、応募ポジションに専門資格や専門知識が必須の場合は学歴も重要。
医薬・化学系の技術職では「理系の大学・大学院卒かどうか」「関連分野を専攻していたか」がチェックされ、要件になり得ます。
このように業種によっては書類選考時に学歴が合否の判断材料となるケースもありますが、全体として見ると「書類選考で学歴が大きく影響する」と感じた人は62.2%と過半数に達するものの、それ以外では「実務経験やスキルほど重視されない」傾向が強まっています。
面接で学歴が問われる場面
面接に進んだ段階では、企業側も応募者の経歴やスキルに一定の関心を持っていると言えます。
では面接で学歴が話題に上ることはあるのでしょうか？
結論から言えば、「多少はあるが、そればかりではない」というのが実情。
面接官が応募者の学歴に触れる場合、例えば「○○大学では何を専攻していましたか？」「学生時代に力を入れたことは？」といった質問が出ることがあります。
特に最終学歴が業務に関連する専門分野の場合や、学歴にブランク・中退など特記事項がある場合には確認のために問われるでしょう。
また、履歴書に書かれた学歴が珍しい学校・海外の大学・博士課程修了などの場合、雑談的に話題になることもあります。
しかし、多くの企業にとって中途採用面接の主眼は「これまで何を成し遂げ、何ができる人なのか」を見極めること。
学歴そのものを深掘りして評価する場面はそれほど多くありません。
「面接時に学歴が実際に影響した」と感じる人は24.2%と、書類選考時よりも低い割合にとどまっています。
面接では職務経歴の詳細や具体的な成果、志望動機、人柄などが中心テーマとなり、学歴はあくまで背景情報の一つとなる傾向です。
とはいえ全く影響がないわけではなく、良くも悪くも先入観を与える可能性はあります。
採用担当者が偶然あなたと同じ大学出身だった場合、親近感から会話が弾むこともありますし、逆に学歴にコンプレックスを抱えている面接官が高学歴の応募者に厳しい態度を取る、といったケースもないとは言い切れません。
ただ、これらは特殊なケースであり、基本的には面接官はあなたの人柄や能力を知ることに注力するので、学歴だけで判断される心配は過度にしなくても大丈夫です。
給与・待遇への学歴の影響
学歴は初任給や生涯年収といった面で影響が出ることがデータでも示されています。
新卒時点の初任給では、高卒と大卒で平均約4～5万円の差があり、大学院卒はさらに数万円高い傾向があります。
例えば2019年の統計では、高校卒の平均初任給は約16.7万円、大学卒は21.0万円、大学院（修士）卒は23.9万円と報告されています。
このような差は昇給や賞与にも積み上がり、定年までの生涯年収では高卒と大卒でおよそ5,000万円もの差になるという試算もあります。
実際、男女差はあるものの、高卒男性が約2億300万円、生涯未婚で働いた大卒男性が約2億4,740万円とのデータもあります（退職金除く）。
企業によっては学歴に応じた基本給テーブル（学歴給）を設定しているところもあり、同じ勤続年数でも最終学歴で等級や昇進スピードが異なる場合もあります。
では、中途の給与交渉において学歴は影響するでしょうか？
これについては「多少の影響はあり得るが、決定打ではない」というのが一般的。
多くの企業では中途採用者の給与は前職の年収や持っているスキル、市場価値を基準に決定します。
学歴のみで「○万円上乗せ」「○万円減額」と機械的に判断されることは少なく、あくまで総合評価の一要素。
ただし、例えばMBAや博士号など高度な学位を持っている場合、それが役職や専門職ポストに直結するような企業では「高学歴＝高度人材」と見なされ、提示されるポジションや給与レンジが高めになることもあります。
また業界による差もあります。
外資系コンサルティング会社や金融機関などでは、新卒・中途問わず学歴と初任給レンジがリンクしていることがあり、有名大学・大学院出身者には高い給与帯を用意する傾向が指摘されます。
一方でベンチャー企業や実力主義のIT企業では、学歴に関係なく成果に応じた給与を与える文化が強く、中途の給与決定時に学歴が話題にすら上らないこともあります。
総じて言えば、転職における給与・待遇面では学歴より「何ができるか」「何をしてきたか」が重視されるものの、高学歴者にはそれまでのキャリアで高待遇を得ている人も多いため、結果的に転職後も高収入層となりやすい傾向があります。
逆に学歴がなくても希少スキルを持つ人は高年収を勝ち取っています。したがって、給与交渉では自身の実績や市場価値を武器にしつつ、必要に応じて学歴に裏付けられた専門知識やネットワークなどをアピール材料にすると良いでしょう。
「自分は○○の修士号で専門知識がありますので、この知見を御社の業務に活かし、高い成果を出せます」というように具体的に伝えることで、学歴をプラス材料に変えられます。
入社後のキャリア・昇進への影響
入社後の社内での評価や昇進において、学歴が影響するケースも考えられます。
特に日本の伝統的大企業では「管理職以上は大卒以上」といった暗黙のルールが存在したり、幹部候補は有名大学出身者が占めるといった学閥の色が残っているところもあります。
このため、高卒社員が一定以上の役職に昇るのに壁がある、と感じる方もいるでしょう。
ただ、昨今は学歴より実績を重視する企業風土へと変化している企業も増えています。
厚生労働省の調査でも「ジョブ型雇用」（職務に合う人材を登用する）の流れが進みつつあり、学歴より職務適性を見る考え方が広がっています。
実際に「入社後に学歴が影響した」と感じた割合は22.4%と、書類選考（62.2%）や面接時（24.2%）よりもさらに低くなっています。
これは、多くの企業で入社後の評価が実際の仕事ぶりや成果によって行われ、学歴は時間の経過とともに意味合いを薄めていくことを示唆します。
もっとも、社内教育や選抜研修の機会などで学歴が間接的に影響を及ぼす場合もあります。例えばメーカーの技術職で「大学院卒向けの専門研修コース」が用意されており学卒では受けられない、といったケースや、社費留学の候補者選抜で大学名が一つの目安になってしまう、といった話も耳にします。
しかしそれらはあくまで一部であり、現代では「学歴社会は古い」という声が社員世代からも多数上がっています。
事実、ある調査では「学歴社会は古いと思う」と回答した人が約6割にのぼり、年代問わず半数以上がそう感じているという結果もあります。
総合すると、転職後に実力を発揮してしまえば学歴のハンデは次第に気にならなくなるもの。
もちろん高学歴で得する場面もゼロではありませんが、長いキャリアの中では仕事の成果こそがあなたの評価を形作る中心になると言えるでしょう。
学歴フィルターの実態と業界・企業規模による違い
「学歴フィルター」は中途では新卒ほど露骨ではなく、全ての企業が学歴フィルターを持つわけではありません。
ここでは、学歴フィルターが強く働く場合とそうでない場合を業界や企業の特徴別に見てみましょう。
学歴を重視する企業・業界のケース
まず、どんな企業で学歴フィルターがかかりやすいかを考えてみます。
一つは採用基準に学歴要件を明確に掲げている企業。
求人票に「大卒以上」「大学院卒歓迎」などと記載している企業は、応募段階で学歴による足切りを行う可能性があります。
特に総合職採用や専門性の高い職種では応募資格に学歴条件をつけている例も多く見られます。
これは新卒時の学歴フィルターとは少し異なり、「高偏差値大学以外はNG」というものではありませんが、「最低ラインとして大卒は必要」というフィルターと言えます。
この場合、専門学校卒や短大卒、高卒の方は書類選考で弾かれてしまうことがあります。ただし企業によっては経験やスキルが十分であれば学歴不問とする柔軟なケースもあるため、一概には言えません。
次に、応募者が非常に多く集まる人気企業や大企業も学歴フィルターを利用しがちです。応募数が膨大になると全員を詳細に見ることは難しいため、簡易な基準でふるいにかける必要が生じます。
その基準として学歴は分かりやすいため、「とりあえず大卒以上に絞る」「有名大学出身者に絞る」といったことが行われがちです。
特に総合商社、金融、保険、コンサルティング、教育業界などは中途でも学歴フィルターの影響が強い傾向があると言われます。
これらの業界は応募者数が多く、また業務上高度な知識や教養を求められる場面も多いため、学歴で初期選別をしやすいのです。
また老舗の大企業ほど「昔からの学歴主義」が残りやすく、人事部門にも無意識にその価値観がある場合があります。
「やはり一流大学出てる人は安心だ」という偏見がゼロとは言えません。
さらに、第二新卒など若手の中途採用でも学歴フィルターが使われるケースがあります。第二新卒とは新卒入社後1〜3年程度で転職を志す人たちですが、この層はまだ社会人経験が浅いため評価材料が限られます。
その結果、新卒採用に近い基準で選考されることがあり、学歴も重視されがち。
「経験では測れないので将来性を学歴から推し量る」という考え方ですね。
実際、「第二新卒枠の募集では新卒同様に学歴フィルターがある」と指摘されることもあります。
年齢が若いほど学歴の相対的比重が高まる傾向には注意しましょう。
学歴をあまり重視しない企業・業界のケース
一方で、学歴フィルターと無縁に近い企業・業界もたくさん存在します。
代表的なのは、経験値や人柄を重視する企業です。
具体的にはIT業界、小売・外食、介護、建設・製造などの業界では、学歴にこだわらず実務経験や適性を見て採用する会社が多い傾向があります。
これらの業界は慢性的な人材不足や即戦力ニーズが高いこともあり、「学歴で人を減らしていては必要な人員が確保できない」事情も背景にあります。
特にベンチャー企業や中小企業では、「学歴なんて関係ない、うちで活躍できるかが全てだ」というスタンスの経営者も珍しくありません。
応募者数自体が大手ほど多くないため、最初から学歴で切り捨てる必要性も薄いのです。
また、即戦力を求める採用を行っている企業も学歴よりスキル・経験優先。
例えば専門職の中途採用（エンジニアやデザイナー、営業職の即戦力など）では、「高学歴だけど未経験の人」より「学歴不問でも実績豊富な人」を選ぶのが当然の流れです。
実力主義の社風が強い会社、急成長中で人手を急募している会社、地方企業で応募母集団が限られる会社なども、学歴で候補者を減らすメリットが少ないためフィルターを設けない傾向が強いでしょう。
さらに、管理職やリーダー職の中途採用では学歴はほとんど問われません。
リーダーシップやマネジメント経験があるかどうか、専門部署を率いるスキルがあるかどうかが重要であって、履歴書の学歴欄は参考程度です。
「学歴ではその人のマネジメント力は測れない」というのは当然で、むしろ「高学歴でも使えない人より、現場叩き上げで信頼を勝ち取ってきた人」を欲しがるものです。
また、優秀な人材ほど引く手あまたなので、企業側も学歴で選り好みしている余裕はありません。
まとめると、学歴フィルターがあるかどうかは企業文化や採用ニーズによって大きく異なると言えます。
傾向としては、歴史ある大企業・応募者の多い人気業界・若手採用 で学歴を重視しがちであり、実力主義の業界・人手不足の分野・専門職採用では学歴不問になりがち。
もちろん昨今は「多様な人材活用」が叫ばれており、名の知れた大企業でも「学歴不問」を打ち出す求人が増えてきました。
「昔は学歴重視だった会社が近年は実力本位に転換している」という例も。
一昔前は一流大卒以外門前払いと噂された企業が、今では社会人大学院修了者や高専卒エンジニアなど多様な人材を登用しているケースもあります。
業界全体としても学歴フィルターは緩和されつつあるとの指摘もあり、新卒就活に比べれば中途採用での学歴差別は減っていると言えるでしょう。
学歴フィルターとうまく向き合うには
学歴フィルターの有無は応募先選びにも関わってきます。
応募者側の戦略として、学歴を理由に落とされにくい企業を狙うことも一つの手。
「自分は学歴で不利かも」と感じる方は、前述のような学歴不問求人の多い業界や企業規模に目を向けてみると良いでしょう。
反対に、「どうしても学歴重視の大企業に挑戦したい」という場合は、学歴以外の部分で際立つ実績や資格を用意してフィルターを突破する工夫が求められます。
また、企業研究や情報収集によって「その会社が学歴を重視するかどうか」を見極めることも可能です。社員の出身大学が偏っていないか、社内に高卒出身の管理職はいるか、といった点は口コミサイトや有価証券報告書の役員欄などから推測できますし、転職エージェントに相談すれば内部事情を教えてもらえる場合もあります。
エージェント経由の応募では、担当者が応募者の人柄やスキルを企業に直接売り込んでくれるため、書類上の学歴要件を緩和してもらえた例もあります。
学歴フィルターと上手に向き合うには、業界選択と情報収集、そして第三者の力を借りることが有効と言えるでしょう。
実務経験と学歴のバランス評価：企業は何を重視する？
企業は応募者の学歴と職務経歴をどのようにバランス評価しているのでしょうか。
ここでは、経験豊富さと学歴の高さ、それぞれの要素が採用判断にどう影響するかを考えてみます。
中途採用では経験・スキル重視が基本
一般的に、中途採用では即戦力としての経験やスキルが最重視されます。
前述のように、人事担当者への調査でも「最も重視するのは経験」「次にスキル」という結果が出ており、これは業種や職種を問わず共通しています。
「この人はうちの仕事を任せられるか？」という観点で見るため、学歴はあくまで補足情報にすぎないのです。
特に30代にもなれば、職務経歴がその人の看板となります。
「何年にわたりどんな業務を担当し、どんな成果を出したか」が問われ、その内容が充実していれば学歴が多少見劣りしても大きな問題になりません。
極端な例を挙げれば、「高卒だが10年間同業界でトップクラスの成績を残した営業」なら、多くの企業が喉から手が出るほど欲しがるでしょうし、「有名大卒だが職務経歴に目立った実績がない人」より評価されるのは明らかです。
また、年齢が上がるほど学歴の意味合いは薄れる傾向があります。
20代前半では最終学歴が目立つ履歴の項目ですが、キャリアを重ねるにつれ「最終学歴＜直近の職務経験」と捉えられるようになります。
「○○大学卒業」という肩書きより「○○社でプロジェクトリーダーとして活躍」という事実の方が重みを増すからです。
実際、20代の若年層でも「学歴よりも実務経験やスキルの方が重要だと思う」と考える人は約89%にも上ります（出典：PRTIMES.JP）。
若い世代自身がそう感じているほど、現代の転職市場では学歴至上主義より実力重視の傾向が強まっていると言えるでしょう。
若手転職者（第二新卒）の場合はポテンシャル採用も
ただし、転職者が20代前半の若手で、社会人経験が浅い場合は少し様相が異なります。
この場合、企業は「ポテンシャル採用」として人物の将来性を見ることが多く、新卒に近い評価基準が適用されることがあります。
前述した第二新卒の学歴フィルターがその例。
卒業後1年で転職を考えている方であれば、前職で培えるスキルも限られていますから、学生時代の実績（学業成績や課外活動）や学歴が相対的にクローズアップされます。 企業からすると、「この若い人はまだ伸びしろが大きい。では判断材料は何か？」となったときに、学歴が一つの指標として浮上します。
「大学で○○を専攻していたなら基礎知識はありそうだ」「高偏差値大出身なら地頭が良く成長が速いかも」といった推測につながるためです。
実際に高学歴の第二新卒は転職でも有利か？という問いに対しては、「大卒以上が応募条件の求人が多いので門戸は広がる」「書類通過率がやや高い」といった声も。
もっとも、若手であっても企業は学歴だけで採用を決めるわけではありません。
あくまでポテンシャル評価の一部として見るに過ぎず、「学歴は平凡だが在学中の活動が光る人」や「前職で短期間でも成果を挙げた人」は高く評価されます。
「高学歴だが経験不足」VS「低学歴だが経験豊富」
募集ポジションの即戦力ニーズが高ければ後者（経験豊富な人）を選ぶでしょう。
例えば専門知識が要求されるエンジニア職であれば、「実務10年の高専卒エンジニア」の方が「実務1年の東大卒エンジニア」より戦力として計算しやすいと判断されるはずです。実際、「経験者採用では学歴は全く関係ない。何ができるかと前職での成果が重要」という現場の声もあります。
特に即戦力採用では「学歴があっても仕事ができるとは限らない」との考えから、学歴フィルターを用いないという企業もあります。
実力証明となる実務経験の前には、学歴の優劣は霞むということです。
一方で、将来的な成長に期待する採用（いわゆるポテンシャル採用や総合職採用枠）であれば前者（高学歴で若手）を選ぶ場面もあります。
特に企業文化において「幹部候補は原則大卒以上」という不文律がある場合、若手で学歴の高い人材を採って育成しようとすることがあります。
「今は経験不足でも、高学歴の彼/彼女ならいずれ吸収して伸びるだろう」という読みです。ただしこれは30歳未満くらいまでのケースで、30代半ば以降になれば「高学歴だけど実績不足」の人をポテンシャル採用で取ることはほぼありません。
実際の採用現場では、このような二者を直接比べるよりも、それぞれの強みに応じたポジションで募集をかけていることが多いです。
採用担当者は学歴と経験をどう見ているか
人事担当者の視点では、学歴と経験は「基礎ポテンシャル」と「実務能力」という別軸の評価項目です。
理想を言えば「どちらも高い人」が欲しいところですが、そのような人材ばかりではありません。
そこでまずは実務能力（経験）ありきで候補者を絞り、その中で迷ったときに「学歴など背景要素」を参考にする、といった使われ方をすることが多いようです。
ある企業の人事の声として、「書類選考ではまず業務経験を見ます。同程度の経験値なら次に志望動機や人柄を見ます。
それでも甲乙つけ難い場合に学歴なども一応確認しますが、大きな決め手にはしません」というものがありました。
学歴は優秀さの指標の一つではあるが、直接的な仕事力の証明ではないという認識が、人事・現場双方で広がっているのです。
「学歴社会と言うけれど、実際会社で活躍しているのは必ずしも高学歴ばかりではない」と実感している社員も多く、学歴より個人の能力や成果を見るべきという価値観にシフトしつつあります。
もっとも、採用担当者によっては無意識的に学歴バイアスが働くこともあり得ます。
特に書類選考では短時間で多くの履歴書を捌くため、「パッと見の印象」に学歴が影響することも否めません。
Dodaの調査結果によれば、「学歴は実はあまり見ていない」というのが多数派であり、現代の中途採用においては経験＞学歴の図式がほぼ定着していると考えてよいでしょう。
採用のプロたちは、「学歴が全てではない」と心得ています。
求職者としてもそこに過度な気負いを感じる必要はありません。
最近の傾向：学歴不要論と学び直し
近年、社会全体で「学歴より実力」「学歴社会の是正」といった流れがあり、多くの企業が多様な人材登用を掲げています。
その一方で、「リスキリング」（学び直し）や「大学院進学」の注目も集まっており、社会人になってから改めて学歴を取得する動きも見られます。
企業側でも社員にMBA留学させたり、高卒採用者にオンライン大学で学んでもらったりする取り組みが出てきました。
これらは一見矛盾する動きのようですが、「学歴が無くても評価する」と「必要に応じて学び直しを支援する」は両立し得る考え方です。
つまり、現時点の学歴で人を色眼鏡に見ず、しかし本人が学ぶ意欲があるなら学歴取得も肯定的に評価するということです。
転職市場でも、例えば30代で大学院に通いながら転職活動する人や、社会人大学卒業後に新たな専門職にチャレンジする人などが増えてきました。
企業としても「実務経験＋新たな学歴」を持つ人材はポテンシャルの高さと向上心が感じられるため好意的に受け止められる傾向があります。
結局のところ、転職において学歴と経験はトータルな人材価値の一部。
どちらか一方ではなく、それらがどう組み合わさってあなたという人の強みになっているかが問われます
高卒・大卒・大学院卒それぞれの強みと弱み
ここからは、最終学歴ごとの一般的な強みと弱みについて考えてみましょう。
高卒・大卒（学部卒）・大学院卒では、転職市場で見られがちな評価ポイントや抱えやすい課題が異なります。
それぞれの学歴の持つメリット・デメリットを理解し、自分の立場では何をアピールし、何に注意すべきか整理しておくことは有益です。
高卒の強みと弱み
高卒（高校卒業）の方の強み・メリットには次のようなものがあります。
若いうちから社会人経験を積んでいる
高卒で就職した場合、同世代の大卒よりも早く社会に出て働いているため、20代前半でも数年間の実務経験があります。
これは「実践力」や「地頭の良さ」を裏付ける要素になり得ます。「高校卒業後すぐに働き始め、〇年の現場経験があります」というのは大きなアピールポイントです。
実直で現場に馴染みやすい印象
日本では「高卒=実直に働く現場型」というプラスイメージを持つ面接官もいます。
特に製造業や接客業などでは、高卒入社で現場のイロハを叩き込まれた人材は「叩き上げで根性がある」と評価されることがあります。
待遇面で採用しやすい
悪く聞こえるかもしれませんが、企業視点では大卒より高卒の方が初任給水準が低めであるケースが多く、人件費面でハードルが低いという側面があります。
そのため、「即戦力ではないが意欲ある20代前半高卒」を採用して育成しようと考える企業もあります。
一方で、高卒の弱み・デメリットとしては以下が挙げられます。
応募できる求人の幅が狭い
「大卒以上」とする求人が一定数存在するため、高卒というだけで書類応募のスタートラインに立てないケースがあります。
特にホワイトカラーの総合職や管理部門、公務員中途採用などでは高卒不可の条件が多く、選択肢が限られがちです。
専門知識の証明が難しい
大学で専門教育を受けていない分、知識やスキルを独学・実務で身につけてきたとしても、それを証明する手段が限られます。
例えばエンジニア職なら大卒は情報工学を専攻していたと示せますが、高卒の場合は資格やポートフォリオで示す必要があるでしょう。
何も示せないと「知識面で不安」と見られる可能性があります。
学歴フィルターにかかりやすい
前述のとおり、大卒以上を条件とする企業では足切りされてしまいます。
また、学歴を重視する風土の企業では「高卒=ポテンシャルが低いのでは」と偏見を持たれるリスクもゼロではありません。
昇進の天井問題
これは企業によりますが、社内で高卒社員が一定以上に出世できないケースがあります。幹部が大卒以上で占められている会社では、高卒のままだと管理職試験を受けさせてもらえない、という事例も耳にします。
以上の点から、高卒の方は若さや現場経験を強みとして打ち出しつつ、資格取得などで知識面を補強することが重要になります。
「自分は学歴こそ高くないですが、この資格を取り業務に必要な知識を身につけています」と示せれば、弱みをかなりカバーできます。
また、「学歴では負けても気概と勤勉さで成長していきます」という熱意を伝えることで、企業側の不安を払拭しやすくなるでしょう。
大卒（学部卒）の強みと弱み
大卒（大学学部卒）は日本の労働市場で最も一般的な最終学歴であり、強みと弱みも中間的な立場と言えます。
主な強みには次のようなものがあります。
応募できる求人範囲が広い
4年制大学を卒業していれば「大卒以上」を要求する求人にはすべて応募資格があります。高卒に比べ求人数の面で有利であり、転職市場で選択肢が広がります。
学歴フィルターで門前払いされにくいのは大きなメリット。
基礎的な教養・リテラシーへの信頼感
一般に大卒であれば「基礎的な読み書きやPCスキル、ビジネスマナーは身についているだろう」という信頼感を持たれやすいです。
もちろん高卒でも優秀な方はいますが、大卒というだけで一定以上の教育水準をクリアしている印象を与えます。
同期入社が多くネットワークが広い
新卒で大卒入社した場合、同期や大学の同級生など人的ネットワークが形成されやすいです。
転職の際にも、そのネットワークから情報を得たり紹介を受けたりしやすいのは大卒者の恩恵と言えます。
ポテンシャルと実績のバランス
大卒で社会人経験も積んでいる20代後半～30代は、ポテンシャルの高さと実績の両方を備えている場合が多く、企業から見てバランスの良い人材と映ります。
「一通り教養もあり、仕事の進め方も知っている」という安心感があります。
一方、大卒の弱み・デメリットとしては次のような点が考えられます。
「普通」ゆえの埋もれ
日本では大卒が珍しくないため、履歴書上で特別なアピールにはなりません。
突出した学歴でない限りは「可もなく不可もなく」と見られがちで、学歴面での差別化が難しいという意味で弱みとも言えます。
要するに大卒であること自体は武器になりにくいのです。
学歴に見合う実績が求められる
「大卒ならこれくらいできて当然だよね」という目で見られる場面があります。
例えば高卒の人がこなせば評価される仕事でも、大卒の人がやっても「まあ大卒だし」と思われてしまう、といったことです。
学歴相応のパフォーマンスを出さないと逆に評価が下がる可能性もあります。
大学名による差
同じ大卒でも、有名大学卒と無名大学卒とで周囲の見る目が変わる場合があります。
学歴フィルターは本来大学名レベルの話ですが、中途でも「どこの大学か」を気にする採用者はゼロではありません。
一般に大学名による有利不利は新卒ほど大きくありませんが、経歴紹介の際などに「○○大卒の△△さん」と言われることもあり、そこに微妙な差が生じることは否めません。
過度な期待とプレッシャー
これは心理的な面ですが、特に自分が高偏差値大学卒である場合、「学歴の割に大したことないと思われたくない」というプレッシャーを感じてしまう人もいます。
いわゆる学歴コンプレックスの裏返しで、「期待に応えなければ」という焦りが逆にパフォーマンスを下げる危険もあります。
総合すると、大卒の方は学歴で有利不利が極端に生じにくい分、純粋に実力勝負になりやすいと言えます。
強みとしては土俵に上がりやすい点を活かし、弱みとしては埋もれないように他のアピールポイント（経験・資格・成果）で差をつけることが重要です。
「自分は平均的な学歴だからこそ、人一倍の成果で評価されてきました」というように、実績で学歴を上回る存在感を示せれば理想的でしょう。
大学院卒（修士・博士）の強みと弱み
大学院卒（修士了・博士了）の方は、高度専門職や研究開発職では重宝される一方で、一般企業への転職では評価が分かれることがあります。
強みと弱みを整理してみます。
大学院卒の強み・メリットは以下の通りです。
専門性・高度な知識
修士号や博士号を持つ方は、特定分野で専門的な研究・教育を受けており、深い知見があります。
専門職種では大きな武器となり、「〇〇の修士を持っているなら理論に強いだろう」「博士研究で培った分析力がある」といった評価につながります。
研究職・技術開発職・コンサルタント・教育職などではむしろ大学院卒が求められるケースもあります。
高いポテンシャル・知的能力への期待
一般に大学院進学者は学部卒と比べて知的好奇心や探究心が強い傾向があります。
また、博士課程まで進む人は特に難関を突破してきているため、「非常に頭脳明晰で自主性がある」と期待されることがあります。
企業によっては「院卒＝優秀な人材」と前向きに捉える文化もあります。
初任給や待遇がやや高い
日本企業では新卒初任給で修士了に数千円〜1万円程度上乗せされることが多く、生涯年収でも統計的に見ると大学院卒の方が高くなる傾向があります。
つまり、大学院卒は生涯賃金が高くなりやすいとも言えます。
中途でも「院卒なら係長級で採用しよう」など一段上のポジション提示を受ける場合もあります。
研究マインド・問題解決力
大学院での研究経験から、論理的思考力、データ分析力、自主的に課題設定し解決する能力などが身についていることが多いです。
これは企業にとっても価値が高く、特にR&D部門や企画部門では強みとして評価されます。
一方、大学院卒の弱み・デメリットは以下が挙げられます。
年齢と経験年数のハンデ
修士了で+2年、博士了では+5年程度、学部卒より社会に出るのが遅れます。
その分実務経験のスタートが遅いため、同年代の学部卒と比べて職歴年数が短くなりがちです。
例えば30歳の時点で、学部卒は8年目でも博士卒は3年目といった差が生じ、「年齢の割に経験が浅い」と見なされることがあります。
「オーバースペック」懸念
一部の企業では「院卒はプライドが高そう」「専門バカで実務適応が低いのでは」という先入観を持たれる場合があります。
また、ポジションによっては「仕事が簡単すぎて物足りなく感じて辞めてしまうのでは」と心配されることもあります。
いわゆるオーバースペック気味に見られて敬遠される可能性です。ただしこれは企業側の偏見であり、実際にその人が堅実に働く姿勢を示せば払拭できます。
転職市場でのニッチさ
博士号を持つ方などは、その専門性が尖っているほどマッチする求人が限られることがあります。
例えばアカデミア志向で博士まで行ったが企業に転向となると、一般職ではミスマッチ、かといって研究職募集も狭き門、というジレンマが生じるケースがあります。
専門を活かせる求人を探すのに苦労する人もいます。
高年齢新人としての苦労
30歳近くで社会に出た場合、自分より年下の先輩社員に教わる立場になることもあります。組織によってはそれがやりにくかったり、人間関係で気を遣ったりすることもあるようです。
また、本人が優秀すぎて周囲との協調に苦労するケースもまれに見受けられます（これは個人差の問題ですが、「博士様は扱いにくい」という悪しき偏見につながることも）。
大学院卒の方は、その専門力と高い能力をどう企業の利益に結びつけられるかを示すことが大切です。
強みを活かせるフィールドでは無類の武器になりますが、そうでない場では「ただ年齢が高いだけの未経験」と思われかねません。
したがって、「自分の強みは〇〇という専門知識であり、それを御社の△△事業でこのように活かせます」という明確なストーリーを描いて転職活動をする必要があります。
また、弱みとされがちな点（年齢や実務経験の浅さ）については、ポストドクやプロジェクト経験など学外で積んだ経験をアピールしたり、「遅れを取り戻す覚悟と柔軟性があります」と伝えたりすると良いでしょう。
学歴以外に企業が重視するスキルや実績とは
ここからは、学歴以外で転職時に重視されるポイントについて掘り下げます。
多くの企業は学歴より「この応募者は何ができるか」「どんな人柄か」を知りたいと思っています。
では具体的に、どんなスキルや実績が評価されるのでしょうか。主なものをいくつか挙げて解説します。
専門スキル・知識の重要性
まず、専門的なスキルや知識は非常に重要なアピールポイントです。
転職市場では、即戦力として業務に直結するスキルを持っている人が高く評価されます。例えばITエンジニアであればプログラミング言語や開発ツールの習熟、経理職であれば会計知識や決算対応スキル、営業職であれば業界知識や提案力といった具合です。
これらの専門スキルは学歴とは直接関係ない場合が多く、実務経験や自主学習によって身につけるものです。
採用担当者も履歴書の「保有スキル」「職務経歴欄」に注目しており、その人がどんなスキルセットを持っているかを細かく見ています。
「募集要件にマッチするスキルを持っているか」は書類選考通過の鍵です。
逆に言えば、いくら学歴が良くても求めるスキルがなければ書類落ちしてしまいます。
自分の専門スキルをアピールする際は、具体的な経験エピソードや成果と結びつけることが大切です。
ただ「Excelができます」よりも「Excelで売上分析ツールを作成し業務効率化を達成しました」の方が響きます。
専門知識も「知っている」だけでなく「使って問題解決した」実績とセットで伝えると効果的。
なお、技術系職種ではスキルチェックテストやポートフォリオ提出を求める企業もあります。
実際に手を動かして成果物を示せれば、学歴に関係なく能力を証明できます。
資格・語学力など客観的な証明
資格や語学力は、専門スキルの一種ではありますが、客観的な指標として評価されやすいポイントなので別途触れます。
資格は国や業界団体が認定する公的な証明であり、「○○資格を持っている＝一定の知識・技能水準に達している」と示せるもの。
例えば国家資格（例：宅地建物取引士、看護師、公認会計士など）は強力な武器になりますし、ベンダー資格（例：AWS認定資格、OracleマスターなどIT系）も実務スキルの裏付けに。
営業や企画職でも、ファイナンシャルプランナーや中小企業診断士など仕事に関連する資格を持っていればプラス評価です。
またTOEIC等の語学スコアも、外資系やグローバル展開企業では重視されることがあります。
ただし語学に関しては、「高スコアだけど実務で使えるかはわからない」として書類では優先度低めに見られることも多いです（実践で確認するまで判断できないため）。
資格を取得しておくメリットは、学歴を補完できる点にあります。
高卒・専門卒の方が大卒求人に応募する際、関連資格があることで「専門学校卒だけど○○の資格を持っているなら十分知識はあるだろう」とみなされやすくなります。
前述のDoda調査でも、専門性の高い技術系職種では「資格」が選考で重視ポイントの上位に入ったとされています。
学歴に自信がない人ほど、資格という客観的証明を持つ意義は大きいでしょう。
逆に高学歴の人も油断せず、資格取得によって自分の能力を形にして見せるとアピールがより確実になります。
「学歴＋資格」でダブルの裏付けとなれば鬼に金棒です。
実務経験から得た実績・成果
具体的な実績や成果は、何よりの信用材料です。
過去にどんな成果を上げたかは、その人の働きぶりや能力を端的に物語るものだからです。例えば「前職で前年比150%の売上を達成した」「プロジェクトリーダーとして10名のチームをまとめ、予定通りリリースに導いた」「コスト削減施策で年間500万円を達成」といった数字や事例は、学歴以上に説得力があります。
企業の採用担当者も職務経歴書の中で「仕事上の成果」「工夫したこと」「受賞歴や表彰」などを探しています。
書類や面接で「この人はうちでも成果を出してくれそうだ」とイメージさせることができれば、学歴がどうであれ採りたい人材となるでしょう。
特に管理職候補の採用では、「これまで部下を何人育成したか」「いくらの予算を動かしたか」などの実績が重要視されます。
重要なのは、可能な限り成果を定量化して伝えることです。
主観的な「頑張りました」ではなく、「○○を△△し、結果として◆◆が××%向上」といった客観的な実績を示しましょう。
また、それが応募先企業の課題解決にどう貢献し得るかも添えるとなお良いです。
例えば「私の提案で〇〇の業務効率を20%改善した経験があるので、御社の類似業務でも効率化のお役に立てると思います」といった形。
自分の実績を単なる過去の栄光ではなく、未来の価値に結びつけて語れると、企業はぜひ会ってみたいと思うでしょう。
ヒューマンスキル（コミュニケーション力・人柄など）
コミュニケーション能力や人柄といったヒューマンスキルも、学歴以上に大切な要素です。どんなに学歴やスキルが立派でも、チームで働けない人や協調性に欠ける人は採用したくない、というのが企業の本音です。
特に中途採用では即戦力であると同時に周囲とうまくやっていける人かが重視されます。 コミュニケーション力とは単に話が上手いということではなく、「相手の話をきちんと聞き、自分の意見を分かりやすく伝え、円滑な人間関係を築ける力」を指します。
これは面接での受け答えや態度、人柄のにじみ出るエピソードなどから判断されます。
実際、多くの企業で「志望動機」や「自己PR」が重視ポイントに挙がっており、それらを通じてコミュニケーション力や人柄が評価されています。
転職理由や仕事への向き合い方などを論理的かつ熱意を持って語れる人は、それだけでプラス印象となります。
また、「一緒に働きたいと思えるかどうか」は採用の決め手になりやすいです。
これは学歴ではどうにもならない部分で、人柄やビジネスマナー、誠実さといった総合的な印象によります。
例えば面接でハキハキと笑顔で対応し、質問に的確に答え、謙虚さも垣間見える応募者であれば、多少スキルに不足があっても採りたいという判断がなされることがあります。
「学歴は十分だけど協調性がなさそうな人」より「学歴は平凡でもチームワーク良くやれそうな人」の方が採用されるケースは多々あります。
したがって、転職活動ではヒューマンスキル面のアピールも意識しましょう。
職務経歴書に「周囲と連携して〜した経験」などを書く、面接では笑顔と礼儀を忘れない、質問に対して素直かつ前向きに答える、といった基本を押さえることが大切です。
特に自己PRや志望動機では、自分の人柄や価値観を伝えつつ、それがどう職場貢献につながるかを語れると良いでしょう。
「私の強みは○○で、どんな人とも信頼関係を築ける点です。実際前職でも部署のムードメーカーとして〜」のように話せれば、人柄面の評価はぐっと上がります。
リーダーシップ・マネジメント経験
リーダーシップやマネジメント経験も、学歴に関係なく重要視されます。
特に将来的な幹部候補やプロジェクトリーダー候補を採用したい企業にとっては、「人をまとめた経験」「何かを主導した経験」があるかどうかは大きなポイント。
これは必ずしも管理職経験がなくても構いません。
小さなチームでもリーダーを務めた、研修担当として新人育成をした、イベント企画を主導した、といった経験も立派なリーダーシップの証。
学歴ではリーダーシップは測れないため、職務上の役割や社内外での活動を通じてアピールする必要があります。
例えば「プロジェクトのサブリーダーとして調整役を担い、無事完遂しました」など具体的に伝えると良いでしょう。
企業は学歴ではなくこうした実績から、「この人は将来マネジメント層になれるか」を見極めます。
特に中小企業ではプレイングマネージャーになれる人材を求めることが多いため、マネジメント経験の有無は重要な差別化要素になります。
逆にマネジメント未経験の場合でも、「◯名の後輩指導を担当」「リーダー研修に選抜された」など将来性を感じさせるエピソードがあればプラス評価です。
企業が欲しいのはチームに貢献し、周りを巻き込んで成果を出せる人。
それは高学歴かどうかより、こうしたソフトスキル・実績によって示されます。
技術職であっても、将来的にプロジェクトを率いる立場になる可能性があるため、リーダーシップ資質はチェックされます。
自分の職務経歴を振り返り、「主体的に動いて成果を上げた経験」「人と協働して何かを成し遂げた経験」を掘り起こし、ぜひアピール材料にしてください。
まとめ：転職活動では学歴はそんなに気にする必要はない
転職活動において、学歴は参考要素のひとつでしかありません。
企業が本当に重視するのは、実務経験やスキル、そして仕事への姿勢や人柄です。
学歴に自信がなくても、これまでの経験や努力、今後の成長意欲をしっかりアピールすれば、十分に評価されます。
学歴にとらわれすぎず、自分の強みを信じて前向きに転職活動を進めていきましょう。
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